Übersicht

  • Die Speicherung von Qualifikationsanforderungen für als "Rollen" bezeichnete Aufgabenfelder wird erlaubt.
  • Dabei dürfen nur Fach- und Methodenkompetenzen erhoben werden. Die Erfassung von Verhaltenskompetenzen wird ausdrücklich ausgeschlossen. Der Betriebsrat hat ein Veto-Recht bei der Einführung neuer oder der Veränderung bestehender Methoden-Kompetenzen.
  • Die Erfüllung dieser Anforderungen durch die Mitarbeitenden wird nicht im System erfaßt, es darf lediglich in ja/nein-Form gespeichert werden, welche "Rollen" eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter ausfüllen kann.
  • Die in den Gesprächen vereinbarten Qualifizierungsmaßnahmen werden im System dokumentiert; die Durchführung wird kontrolliert.
  • Die Mitarbeitenden können alle über sie gespeicherten Daten einsehen und erhalten eine Rückmeldemöglichkeit zu den dokumentierten Qualifikationsanforderungen.
  • Die Mitbestimmung des Betriebsrats wird durch Einführung eines Initiativrechts als "unverbraucht" vereinbart.

Betriebsvereinbarung über die Einführung und Anwendung eines Skill Management Systems

1. Gegenstand und Geltungsbereich

Diese Vereinbarung regelt die Einführung und Anwendung eines computerunterstützten Skill Management Systems bei der ....... und ergänzt die SAP-HR-Vereinbarung vom..... Sie gilt für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, deren Daten mit Hilfe des Systems verarbeitet werden.

Die im einzelnen eingesetzten Softwarekomponenten sind mit einer stichwortartigen Beschreibung ihres Leistungsumfangs in Anlage 1 aufgelistet.

Anlage 1 umfaßt nach derzeitigem Kenntnisstand das SAP-R/3-System HR, Modul PD und eine damit verbundene Lotus-Notes-Anwendung.

2. Zielsetzung

Mit Hilfe des Systems sollen Aufgaben der Personalentwicklung unterstützt werden, insbesondere

  • die persönliche Qualifikationsentwicklung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter,
  • die Prognose des mittel- und längerfristigen Qualifikationsbedarfs und
  • darauf aufbauend eine verläßliche und am künftigen Bedarf orientierte Planung des betrieblichen Qualifikationsangebots.

Eventuell sind an dieser Stelle noch weitere Ziele zu benennen.

Aufgabe dieser Vereinbarung ist es, die genannten Unternehmensziele zu verbinden mit dem Schutz der Persönlichkeitsrechte für die betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

3. Architektur des Systems

In diesem Abschnitt soll die Konzeption des Systems beschrieben werden, z.B. beginnend mit der Einbettung des Skill Management Systems in die Unternehmensstrategie. Zunächst ist der Vorstand gefragt, sich zu äußern, wohin das Unternehmen sich in den nächsten Jahren bewegen will und welche Schwerpunkte für die Qualifikationsanforderungen an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich aus den strategischen Unternehmenszielen ergeben.

Entlang der definierten Kerngeschäftsprozesse werden Rollen definiert; sie stellen Beschreibungen der von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu erfüllenden Aufgaben dar, für die sich Qualifikationsanforderungen in Form von Qualifikationsprofilen definieren lassen. Rollen im Sinne dieser Vereinbarung können auch Aufgabenfelder sein, die einer Projektgruppe zugeordnet werden, die dann in eigener Kompetenz über die Aufteilung entscheidet.

Darüber hinaus unterstützt das System durch Bereitstellung entsprechender Hilftsmittel die Selbsteinschätzung und Fremdeinschätzung des Erfüllungsgrads für Qualifikationsanforderungen.

Das SAP-PD-Modul ist Teil der SAP-HR-Anwendung und mit einer Lotus-Notes-Anwendung verbunden. Weitere Schnittstellen werden nicht realisiert. Die Nutzung des PD-Moduls erfolgt nur in dem in dieser Vereinbarung beschriebenen Umfang.

4. Qualifikationsprofile

Qualifikationsprofile stellen Soll-Anforderungen der zur Erfüllung eines in einer sog. Rolle beschriebenen Tätigkeits- bzw. Aufgabenmusters dar. Sie haben die Vorgaben aus der Unternehmensstrategie zu berücksichtigen und werden in Workshops, an denen betroffene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beteiligt sind, näher konkretisiert.

4.1 Dokumentation

Der jeweilige Stand der definierten Rollen ist - gegliedert nach Organisationsbereichen des Unternehmens - in Anlage 2 dokumentiert. Es besteht Einvernehmen darüber, daß die Zahl der unterschiedlichen Rollen überschaubar bleibt und die den Rollen zugewiesenen Aufgaben nicht zu differenziert sind.

4.2 Fach- und Methodenkompetenz

Bei der Definition der Qualifikationsanforderungen wird unterschieden zwischen

  • Fachkompetenz und
  • Methodenkompetenz.

Unter Fachkompetenz wird die Beherrschung sachlicher Inhalte verstanden, die für die Ausübung einer "Rolle" erforderlich sind. Methodenkompetenz dagegen umfaßt das auf das Vorgehen bei der Erfüllung einer Rolle konzentrierte Wissen. Im Sinne dieser Vereinbarung fallen darunter jedoch keine Beschreibungen von Charaktereigenschaften oder Verhaltensweisen, wie sie im B+E-Gespräch unter Zusammenarbeit, Leistungsbereitschaft, Einsatz und Initiative, Entscheidungsfähigkeit oder Kundenorientierung beschrieben werden. Auch Fähigkeiten kognitiver Art (z.B. etwas schnell begreifen) oder emotionaler Art (z.B. positives Denken) fallen nicht unter Methodenkompetenz im Sinne dieser Vereinbarung. Verhaltensweisen wie

  • schnelles sich Einstellen auf veränderte neue Sachlagen,
  • schnelle Reaktion bei akuten Problemen und Behalten der Übersicht,
  • Erkennen von Aufgaben und Problemen aus eigenem Antrieb,
  • Bereitschaft zur Fortbildung.

Beschreiben Charaktereigenschaften, Fähigkeiten oder Verhaltensweisen und gehören daher nicht zur Methodenkompetenz.

Der Betriebsrat kann den in Anlage 2 unter Methodenkompetenz beschriebenen Anforderungen widersprechen. Macht er von diesem Recht Gebrauch, so ist über die Angelegenheit mit dem Ziel einer einvernehmlichen Regelung zu verhandeln.

4.3 Abgrenzung gegen Verhaltenskompetenz

Die Beschränkung auf die Berücksichtigung von Fach- und Methodenkompetenz und damit die Ausklammerung von Verhaltens- und sozialer Kompetenz erfolgt zum derzeitigen Zeitpunkt wegen der Schwierigkeiten, die sich aus der nicht objektivierbaren Meßbarkeit dieser Kompetenzen ergeben, wenn es um deren Ausprägung bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern geht. Die Feststellung, wer in welcher Abstufung über eine solche Kompetenz verfügt, stellt eher eine Beurteilung dar. Deren Durchführung setzt aber einen im Unternehmen gelebten und erfahrbaren Grundkonsens der Unternehmenskultur voraus. Unternehmen und Betriebsrat bekräftigen ihre Absicht, diesen Grundkonsens zu entwickeln, so daß er für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine erfahrbare Realität darstellt. Beide Seiten teilen aber die Auffassung, daß es zur Zeit noch zu früh ist, Fragen der Verhaltens- oder Sozialkompetenz in das - weitgehend formalisierte - Skill Management System aufzunehmen.

Unter Verhaltenskompetenz sind vielmehr übergeordnete Ziele (Meta-Ziele) angesprochen, die von grundsätzlicher Bedeutung in jeder Arbeitssituation sind und daher an nahezu alle Rollen als Anforderungen zu richten wären wie z.B.

  • Bereitschaft zur Zusammenarbeit mit KollegInnen und Führungskräften (Teamfähigkeit),
  • Engagement,
  • schnelle und präzise Informationsweitergabe,
  • selbständiges Arbeiten.

Eventuell sollten an dieser Stelle noch weitere Beispiele aufgeführt werden.

4.4 Abstufung der Anforderungen

Die in den Qualifikationsprofilen aufgeführten Kompetenzen werden in vier Abstufungen qualifiziert:

  • 0 keine Kenntnisse erforderlich;
  • 1 kennen: Mitarbeiterin oder Mitarbeiter hat Überblickswissen, kann das Thema einordnen und unter Anleitung in dem Thema arbeiten;
  • 2 können: Mitarbeiterin oder Mitarbeiter hat bereits praktische Erfahrungen mit dem Thema und kann (im Rahmen der 80:20-Regel) in dem entsprechenden Sachgebiet bzw. gemäß dem Thema selbständig arbeiten;
  • 3 beherrschen: Mitarbeiterin oder Mitarbeiter kann selbständig und routiniert in dem Thema arbeiten.

Alle Skill-Anforderungsprofile beschreiben die durchschnittlich zu erwartenden Normalanforderungen, nicht die Mindestanforderungen an die jeweilige "Rolle".

5. Bewertung der Qualifikationsanforderungen

5.1 Selbsteinschätzung

Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird im Intranet eine Softwarefunktion zur Verfügung gestellt, mit deren Hilfe sie sich die Anforderungen an die für ihre Arbeit zutreffende Rollen als Tabellen-Datei ausgeben oder sich ausdrucken können. Diese Hilfsmittel stehen ihnen zur Verfügung, um den Erfüllungsgrad der Qualifikationsanforderungen als Selbsteinschätzung zu dokumentieren.

Für den Fall, daß sie von dem Angebot Gebrauch machen, ihr Anforderungsprofil als Datei zu speichern, steht ihnen dafür Speicherplatz in ihrem persönlichen Laufwerk zur Verfügung, auf das nur sie selbst (oder von ihnen ausdrücklich autorisierte Personen) Zugriff haben. Die Systemadministratoren sind darauf zu verpflichten, diese Regelung einzuhalten.

Ein Ausdruck dieses Profils oder das ausgefüllte Formular kann von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Rahmen des Beurteilungs- und Entwicklungsgesprächs verwendet werden.

5.2 Fremdeinschätzung

Im Rahmen des B+E-Gesprächs hat der Vorgesetzte die Möglichkeit, seine Bewertung des Erfüllungsgrades der einzelnen Qualifikationsanforderungen der von ihm einzuschätzenden Personen vorzunehmen. Dazu werden elektronische oder ausdruckbare Formulare zur Verfügung gestellt.

Das Ergebnis der Bewertung wird jedoch nicht an zentraler Stelle gespeichert. Es erfolgt im System lediglich eine Dokumentation der Rollen, die die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter zur Zeit ausfüllen kann, ohne daß dabei eine Abstufung des Erfüllungsgrades vorgenommen wird. Diese Dokumentation wird in erster Linie als Hilfsmittel für die Planung der Zusammensetzung von Projektgruppen zur Verfügung gestellt. Der Aufbau der entsprechenden Infotypen bzw. Datenbanktabellen ist in Anlage 3, alle mit Zugriff auf diese Tabellen erstellbaren Auswertungen mit Angaben des zugriffsberechtigten Personenkreises sind in Anlage 4 vereinbart.

Falls im SAP-System bereits vorhandene Infotypen für die Speicherung verwendet werden, sind in Anlage 3 nicht benutzte Datenfelder kenntlich zu machen.

5.3 Dokumentation der Qualifizierungsmaßnahmen

Alle im Rahmen von Zielvereinbarungs- oder B+E-Gesprächen mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern vereinbarten Qualifizierungsmaßnahmen werden an einer zentralen, bei der Personalentwicklung anzusiedelnden Stelle gesammelt und im System dokumentiert. Die entsprechenden Datenbanktabellen (bzw. SAP-Infotypen) sind ebenfalls in Anlage 3 vereinbart.

Die Speicherung dient dem Nachweis der durchgeführten Maßnahmen; Auswertungen dienen vor allem der Prognose des künfitgen Qualifizierungsbedarfs.

Zugriff haben die Personalabteilung, die zentrale für Personalentwicklung zuständige Stelle auf alle Daten, die jeweiligen Führungskräfte auf die Daten der Personen ihrer Organisationseinheit sowie die betroffenen Personen selbst auf ihre eigenen Daten.

Die Durchführung vereinbarter Qualifizierungsmaßnahmen wird als Muß-Ziel in alle Zielvereinbarungen aufgenommen, die mit Führungskräften abgeschlossen werden.

6. Rechte der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

Die Qualifikations-Anforderungsprofile sind im unternehmensinternen Intranet allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zur Einsicht zugänglich.

Diese Einsicht-Funktion sollte kein ellenlanger Textwüsten-Sammlung zum Totscrollen sein, sondern in einer ansprechenden interaktiven Form präsentiert werden, z.B. man wählt den Bereich aus und sieht dann die dort definierten "Rollen". Diese kann man dann anklicken, und die einzelnen Anforderungen mit ihren jeweils verlangten Skill-Levels werden sichtbar.

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten die Möglichkeit, ihre Meinung, Kommentare oder Fragen zu den Qualifizierungsanforderungen in einer Problem- und Lösungsdatenbank zu äußern. Diese wird von einer zentralen, bei der Personalentwicklung anzusiedelnde Stelle bearbeitet.

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben ebenfalls das Recht, das gesamte Qualifizierungsangebot sowie unter einem persönlichen Kennwort die über sie gespeicherten Rollen-Eignungen und Qualifizierungsmaßnahmen (geplante und durchgeführte) einzusehen.

7. Änderungen und Erweiterungen

Einmal jährlich oder auf Antrag einer Seite findet eine gemeinsame Beratung zwischen Unternehmen und Betriebsrat statt, bei der insbesondere die in Anspruch genommenen Qualifizierungsmaßnahmen, das aktuelle Qualifizierungsangebot sowie die längerfristigen Konsequenzen für die Personalentwicklung erörtert werden.

Anlage 2 ist bezüglich der sich auf die Fachkompetenz beziehenden Anforderungen auf dem laufenden Stand zu halten.

Über alle Änderungen und Erweiterungen der sich auf die Methodenkompetenz beziehenden Anforderungen wird der Betriebsrat vor Aufnahme in die Anlage schriftlich informiert. Widerspricht der Betriebsrat nicht innerhalb einer Frist von sechs Wochen, so wird die Anlage entsprechend ergänzt. Gleiches gilt, wenn in einer streitigen Frage über die Aufnahme einer Methodenkompetenz Einvernehmen erzielt worden ist. Änderungen und Erweiterungen der Anlagen 3 und 4 bedürfen ebenfalls des gegenseitigen Einvernehmens.

Ergeben sich aus der Anwendung des Systems neue Probleme, die mit der Überwachung von Leistung oder Verhalten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu tun haben, so kann der Betriebsrat verlangen, daß über die Angelegenheit mit dem Ziel einer einvernehmlichen Regelung verhandelt wird.

Kommt in den Fällen, in denen diese Vereinbarung das Einvernehmen vorsieht, eine Einigung nicht zustande, so entscheidet eine gemäß § 76 Abs. 5 BetrVG zu bildende Einigungsstelle.

8. Schlußbestimmungen

Diese Vereinbarung tritt mit Unterzeichnung in Kraft. Sie kann mit einer Frist von... gekündigt werden. Sie erlischt ferner, wenn sie durch eine neue Vereinbarung über die Computerunterstützung des gesamten Personalmanagements (Skills, Beurteilungs- und Entwicklungsgespräche, Zielvereinbarungen, Personalplanung, Nachwuchsförderung) abgelöst wird ("Personalwirtschaft aus einem Guß").

Im Falle einer Kündigung wirkt sie nach bis zum Abschluß einer neuen Vereinbarung.

Werden Informationen unter Verletzung von Bestimmungen dieser Vereinbarung gewonnen oder weiterverarbeitet, so sind sie als Beweilmittel zur Begründung personeller Maßnahmen nicht mehr zulässig.

Anlagen:

  1. Überblick über die Softwarekomponenten des Skill Management System
  2. Anforderungs-Qualifikationsprofile
  3. Inhaltsübersicht Infotypen bzw. Datenbanktabellen mit personenbezogenen Informationen über Rollen-Eignung und Qualifizierungsmaßnahmen
  4. Auswertungen, die mit Zugriff auf die in Anlage 3 dokumentierten Daten erstellt werden können
Karl Schmitz Mai 1999